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[Event] Innogeneration suite : on parle futur du travail !

 

 

 

 

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La semaine dernière, j’ai publié un billet sur deux ateliers auxquels j’ai eu la chance de participer autour de l’intelligence artificielle, une thématique incontournable du salon, InnoGénération, so big, de BPI France. Autre thématique qui a retenu mon attention lors de cette journée foisonnante : celle du futur du travail. Avec ses 42 000 visiteurs, ses 1000 conférences et ateliers et autant d’intervenants de tous les horizons, il y avait forcément matière à échanger … Je vous propose ici quelques notes en lien avec deux table-rondes auxquelles j’ai assisté : au cœur des échanges, compétences et culture du travail de demain !

InnoGeneration : ça bouillone sur la place du village - Accor Hotel Arena

Faire évoluer la pédagogie au service des compétences de demain…

La première table ronde portait sur les innovations pédagogiques et technologiques pour développer les compétences de demain. Mais parler des compétences de demain, c’est d’abord rappeler que dans un monde où toute l'information est disponible via internet, cela n'a plus de sens d'apprendre par cœur... Selon Boris Sirbey, co-fondateur du Lab RH et de la coalition d’acteurs de la formation France Apprenante, il est au contraire urgent de développer sa pensée critique (notamment par rapport à ce foisonnement d’information), sa créativité, son esprit collaboratif, sa communication (tiens, une compétence du domaine cognitif qui permet aussi de créer de la connaissance) et son envie d'apprendre !
Et, ces nouvelles "softs skills" s’entrainent dès l’école : Boris Sirbey encourage à exercer son esprit critique, comme un muscle qu'on entraîne ! Proposer par exemple aux élèves en histoire non plus d’apprendre les événements historiques, mais d'observer les facteurs sociaux, économiques de l’époque étudiée et de développer l'ouverture vers l'avenir : comment l’histoire aurait-elle pu s’écrire autrement si… ? C'est un bon moyen de développer la conscience systémique des jeunes générations mais aussi de préparer les jeunes sur ces nouvelles compétences fondamentales, en leur apprenant à copier, à critiquer, à poser des questions ..., ce que les intervenants appellent « revenir à l'enseignement des Humanités ».
Face à ces nouveaux enjeux éducatifs, la pédagogie doit sortir de la position classique prof/élève. Auto-formation en ligne, accompagnement individualisé, travail entre pairs notamment obligent à revisiter les fondamentaux en matière d’enseignement, explique Catherine Lespine du Groupe INSEEC. Certes, l’école prend en compte le changement d’aspiration des étudiants, intègre les nouveaux modes d'apprentissage, etc. mais selon Catherine Lespine, donner le goût d'apprendre, donner le goût de l'avenir, mettre en situation, coacher, proposer des classes inversées, intégrer le Digital Learning ... nécessite d’abord d’accompagner les enseignants dans la transformation des modalités pédagogiques !
Pierre Dubuc, co-fondateur de la start-up Open ClassRoom, avance qu’un tiers des collaborateurs vont devoir être formés à de nouvelles compétences d'ici 2030, et à de nouveaux métiers, avec l’impact du digital et de la robotisation : un enjeu qu’il nomme le «reskilling ». Il invite les employeurs à s’intégrer dans les formations, en amont, dans les écoles et les universités, afin de permettre de mieux adapter les compétences des jeunes diplômés au besoin des entreprises. Par ailleurs, Pierre Dubuc rappelle qu’un jeune qui arrive sur le marché du travail aujourd'hui fera entre 10 et 15 métiers : c'est le rôle des employeurs d'anticiper les projets de reconversion en fonction de l'évolution des métiers... Enfin, autre composante du marché de la formation professionnelle, le profil des apprenants évolue : les quadras par exemple ont besoin de davantage de flexibilité, les personnes en recherche d'emploi ont également des besoins propres, etc.
« C'est dans l'action et la rencontre avec les autres que se fait l'apprentissage » poursuit Tiphaine Liu de l'Ecole42. Elle propose ainsi d’utiliser le numérique pour être dans l'action, dans des prototypes concrets, pour continuer à former sur ce qui fait les spécificités de l'humain dans la course effrénée de l'homme contre la machine. Comme Pierre Dubuc, elle prêche l’approche par compétence, qui facilite la construction socioprofessionnelle d'individus : quelles compétences souhaitent-on développer ? Quel dispositif d'évaluation pour mesurer les nouvelles compétences ? et enfin, quel dispositif pédagogique déployer ? Ainsi, les nouvelles méthodes pédagogiques s'appuient-elles sur le « learning by doing », le coaching ou mentorat et classes inversées selon Pierre Dubuc.
Bénédicte Tilloy, ancienne DRH de la SNCF, aujourd’hui associée du SchoolLab, un éco-système dédié à l’innovation, rappelle les difficultés à transformer une organisation entre les injonctions et la réalité, et promeut l’entreprise ouverte apprenante : ce que permet la digitalisation de la formation, c’est notamment l'accès -pour tous les collaborateurs- à de nombreuses ressources et contenus de façon autonome, pour désapprendre et ré-apprendre, mais aussi pour retrouver du plaisir. Elle suggère aussi de regarder la capacité d'entreprendre des collaborateurs : « Peu importe le succès ou l'échec de leur projet, c'est de ceux-là dont on a besoin pour accompagner les transformations », témoigne-t-elle.
Pierre Dubuc rappelle qu'on en est encore au basique de la digitalisation de la formation : gestion des apprenants, évaluation... Beaucoup reste à faire et si l’on considère la technologie comme un booster pour la pédagogie, pour la mettre à l'échelle de plus d'apprenants et pour réduire les coûts d'accès, les promesses sont immenses ... Ainsi, aujourd'hui, 120 000 jeunes sortent encore de l'école avec des difficultés à lire et à écrire : comment le digital peut-il servir l’inclusion ou la solidarité, ou répondre aux déserts pédagogiques, pour permettre à tous d’accéder au savoir et à l’emploi ! Autre perspective possible avec la technologie : travailler sur l'image de certains métiers, "gamifier", valoriser par des retours d’expériences, et offrir des services qui montrent l'attractivité des entreprises : une gageure quand on sait que 300 000 personnes ne sont pas heureux dans leur emploi selon les intervenants.
Afin que la perspective de l’emploi de demain ne soit plus anxiogène, la formation, initiale et professionnelle, doit œuvrer pour rendre les individus libres et autonomes dans leur construction et le développement de leurs compétences… Le défi est lancé !

Nouvelles cultures de travail, les conditions pour qu’elles soient source d’innovation…

La dernière table ronde à laquelle j’ai assisté portait sur l’évolution de la culture d’entreprise en lien avec les nouveaux modes de travail : plus collaboratifs, plus flexibles, plus digitaux, … et les aspirations des collaborateurs.
En introduction, Patrick Levy-Waitz, représentant de la Fondation Travailler Autrement qui vient de remettre un rapport au Gouvernement, rappelle que notre économie de culture manufacturière a été bouleversée par l’économie de service comme elle l’est aujourd’hui par le numérique. Le processus en est au commencement, mais il chahute déjà les modèles business plus anciens qui tentent de bouger et de faire leur mue. Ceci dit, de nombreuses inégalités perdurent et le haut débit ne sera une réalité pour tous les territoires qu’en 2022.
L’enjeu des organisations aujourd’hui est donc de donner les clés à tous pour naviguer dans un monde du travail incertain et permettre à chacun de révéler sa singularité. En effet, avec le numérique, nous vivons dans un monde ou la créativité et l'innovation sont à la portée de tous ! Ainsi, les nouvelles générations ont intégré que l'entreprise dans laquelle elles embauchent est un moment de leur vie professionnelle dont l’environnement est caractérisé par la volatilité de l'économie et par un mouvement permanent. Les intervenants nous invitent donc à briser le tabou et jouer la transparence sur le fait que les collaborateurs ne vont pas rester toute leur carrière dans l'entreprise : comme dans un couple, à tout moment, chacun peut s'en aller, et c’est à l’organisation de rester attentive au sens qui est donné et de permettre aux collaborateurs de s’épanouir et d'évoluer. Ainsi, Alexandre Pachulski, fondateur de la start-up Talentsoft, nous invite à être clair dès le recrutement et l'intégration de nouveaux collaborateurs : « le talent, c'est la révélation de quelqu’un dans un environnement », indique-t-il : prendre en compte le fait que toutes les cultures d’entreprise ne conviennent pas à tout le monde : autrement dit, tous les salariés ne sont pas faits pour travailler dans une start-up ! Expliquer, mettre les valeurs de l’entreprise sur la table, c’est se donner la chance de faire un bon casting.
Par ailleurs, les nouveaux modes de fonctionnement (nomadisme, télétravail, etc) appellent des ajustements de l'organisation : par exemple, ne pas organiser de réunion si on est en télétravail, attribuer aux collaborateurs plus d'autonomie dans la prise de décision, ... Les interactions sont alors plus qualitatives quand on se voit IRL (In real Life). Les intervenants proposent dans ce sens que les lieux de travail puissent réellement favoriser la relation aux autres, quand on est en télétravail par ailleurs, voire pourquoi pas aller dans le sens du respect des biorythmes et permettre à des collaborateurs qui ne se sentent pas d’humeur de travailler de la maison !
En matière de nouveaux modes de travail, les intervenants s’accordent sur le fait que l’unité la plus chahutée n’est pas celle du lieu de travail ou même celle du temps de travail, mais celle de l’action ! Quid de la notion d’organigramme, de l’autorité hiérarchique, quand l’entreprise intègre des modes de travail plus flexibles, interroge Grégoire Epitalon, consultant du cabinet LBMG Worklabs. Il nous propose de partir des pratiques concrètes de travail pour sortir des paradoxes vécus par les collaborateurs entre les valeurs affichées d’ouverture et la réalité managériale : c’est en effet dans la réalité quotidienne des relations d’équipe, à distance, en télétravail, collaboratives, que le bon sens, la confiance, la transparence, la bienveillance ou encore la reconnaissance prendront corps et non dans l’injonction ! Dans ce sens, Alexandre Pachulski propose de remplacer le fameux Chief Happiness Officer par un Chief Cultural Officer, pour infuser de nouvelles pratiques, pour faire des managers des relais de la culture et cultiver l’exemplarité. Autre piste intéressante pour faire évoluer les modes de fonctionnement : oser s’exprimer auprès de ses collègues, de son manager, de son RH, ce dont on a besoin... Créer des espaces d'expression, se mettre dans des logiques d'expérimentation sur des demandes même un peu décalée d’aménagement de son lieu/temps de travail. Autrement dit, faire en sorte que chaque collaborateur retrouve son libre-arbitre dans l’organisation de son travail, par la formation, les pratiques, le management et la co-construction ! Quel programme, quand on sait que la France est souvent bonne dernière dans la capacité à se remettre en cause ! Et pourtant, se requestionner tous les jours, y compris sur ces modes travail, est un levier puissant de créativité et d'innovation !
A bon entendeur !

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