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[Event] Salon du Management : une journée sous le signe de l’écoute

· événement,management

Il y a une semaine, je vous ai promis un billet sur les conférences auxquelles j’ai eu la chance d’assister lors du Salon du Management le 13 novembre dernier (malheureusement le 14, j’étais sur d’autres fronts !) à la Cité du Management et du design. Comme à chaque fois que je suis dans le public, je ne laisse pas passer une occasion de saisir à la volée quelques idées clés pour les partager sur ce blog. Loin d’être exhaustives par rapport à la richesse des thématiques abordées pendant ce salon, je vous propose dans ce billet ma lecture des 4 conférences auxquelles j’ai assisté (en plus de celle d’ouverture qui a fait l’objet de mon précédent billet) avec un fil conducteur : l’écoute ! Ecouter la réalité opérationnelle des collaborateurs, leurs besoins pour être bien au travail, leurs émotions, écouter et faire de la place à la dualité… Retour sur quatre conférences très différentes mais riches d’enseignements pour nos organisations.

bandeau Salon du Management

Comment réconcilier vision managériale et réalité opérationnelle ?

Qui n’a pas connu dans son organisation de beaux projets avec la promesse d’outils derniers cris et innovants, soldés finalement par la livraison de gadgets totalement inadaptés au contexte, aux besoins des collaborateurs et qui restent après des mois de déploiement et de gros investissements, totalement inutilisés ? C’est le constat que partagent Jean-Luc Mainguy du cabinet conseil Unyck et Dorra Ghrab de la société Génie des lieux, intervenant à cette conférence. Alors comment expliquer ce décalage entre la réalité des pratiques de travail et la vision du projet de départ ? Tout d’abord Jean-Luc Mainguy nous rappelle que la notion de vision renvoie à la fois à la vision du dirigeant, mais aussi au document qui formalise le projet et enfin à toute la démarche de conception... Un seul terme pour 3 représentations différentes : voilà de quoi déjà nourrir quelques malentendus !
Ensuite, une autre raison qui explique souvent le décalage de la vision et la réalité c'est le fait que l'activité est simplement vue d’un point de vue quantitatif, par le filtre du reporting chiffré. « A quel moment, on parle du quotidien ? des difficultés rencontrées, des ressources disponibles, de l’inventivité dont doivent faire preuve les salariés pour contourner leurs problèmes quotidiens ? » interpelle Dorra Ghrab. Par ailleurs, elle note que pour nombre de projets en lien avec l’impulsion d’une culture plus collaborative, vision poussée par la direction, le changement d'espace de travail ne résoudra pas forcément les problèmes de collaboration, d'innovation, ou de transversalité. Le problème est souvent ailleurs : dans les process, le management, ... Proposer à des collaborateurs de travailler en coworking pour innover oui mais à condition qu'ils puissent être vraiment sortis des process aussi ! Par ailleurs, les différentes réalités de travail sous tendues par les différents types d'espace de travail (ouverts, etc.) ne correspondent pas à toutes les cultures d’entreprise...
En fait, selon Dorra Ghrab de Génie desLieux, la vision que doivent porter les dirigeants est avant tout une ambition et non un objectif avec des solutions trop prescriptives. Plutôt que d’imaginer directement les outils cibles, les top managers devraient laisser des marges de manœuvre et observer les pratiques réelles (dans une logique d’écoute, d’usage voire d’ergonomie) : cela permettrait de prendre en compte les habitudes culturelles (pause, conditions réelles pour réaliser le travail, ...) et ainsi ne pas tomber dans la "tarte à la crème" du bien être au travail, au risque d'avoir de beaux espaces de convivialité jamais utilisés. Ensuite, mettre en place une démarche de déploiement co-construite avec les collaborateurs.
Dans le même sens, pour Jean-Luc Mainguy, réconcilier les pratiques avec la vision, c'est la rendre concrète, c'est l'inscrire dans une démarche de co-construction en s'appuyant notamment sur les sachants de l'entreprise, avec un pilotage des progrès et une communication permanente. Et l’enjeu est de taille : selon Jean-Luc Mainguy, un acteur qui n'est pas servi par la vision de l'entreprise à cause de ce hiatus avec ses pratiques quotidiennes, ne va pas la servir non plus et même la desservir : ce décalage peut générer un profond désengagement chez les salariés dont le travail prescrit ne correspond pas au travail réel.
Alors, on écoute, on teste, on accompagne, on mesure les impacts … ?

Et si on manageait autrement ?

« Devenir un meilleur manager, c'est d'abord devenir un meilleur être humain ! » introduit Françoise Benichoux, chercheuse et co-fondatrice du cabinet Better Human Cie. Son cabinet a développé des indicateurs de Haute Qualité Humaine, autrement dit quels sont les indicateurs qui permettent de faire un travail de qualité… « Et non les "happytrucs" à la mode, dénonce Françoise Benichoux, l'important n'est pas le bien être mais le être bien au travail ! » Dans cette optique, elle présente la pyramide qui permet d’être bien dans son travail : c’est-à-dire à la fois dans son job, mais aussi dans sa tête et son corps, dans son organisation de travail, dans ses relations de travail, dans la gouvernance de l’entreprise. Une pyramide qui évoque les compétences, le collectif, mais aussi la vision, les valeurs de l’entreprise, l’exemplarité du management, l’équité de traitement.... Françoise Benichoux rappelle les 5 principes de révolution du management : donner du sens, créer le collectif, prioriser les tâches et bien les repartir, donner de l'autonomie dans un cadre (>faire confiance), faire grandir les équipes via écoute, dialogue, feedback.

Pour illustrer ces principes concrètement, elle a invité autour de la table-ronde, Laetitia Laden, DRH du Groupe Nutrition et Santé, Frédéric Collet, PDG de Novartis et Laurent Marembaud, DRH du Groupe Savencia. Tous les trois ont lancé leur entreprise dans un diagnostic de Qualité de vie au travail… et voici leurs enseignements.

Laurent Marembaud DRH du groupe Savencia témoigne d'une culture d'entreprise traditionnelle et s’est interrogé sur les moyens d’y amener plus de synergie et de transversalité : il tire les sujets de la -responsabilité, du sens en transverse, du leadership, pour faire évoluer le cadre managérial. Il explique également que rien ne sert de focaliser sur les millenials mais au contraire d’investir davantage sur le management de proximité, soumis aux injonctions paradoxales, à la pression alors que ces managers de proximité représentent, selon lui, le capital humain le plus important de l’entreprise, son premier moteur d’engagement. Et pour lui, ça commence dès le recrutement : une phase qui implique de parler beaucoup de sens, d’autonomie, de transparence et de collectif, mais qui ne se traduit pas dans le contrat de travail. Recréer de la confiance avec le management passe à son avis également par le contrat moral comme par l’aspect administratif.

Dans son témoignage, Laetitia Laden, DRH du groupe Nutrition et Santé explique que le diagnostic QVT fait pleinement partie du projet d'entreprise : elle s’est attelée à convaincre non seulement le CODIR mais aussi les IRP, dont elle a pu acquérir la confiance en partageant la démarche, en jouant la transparence pour susciter l'adhésion. Au cours du projet, l’implication des équipes RH y compris dans la dimension internationale, en mettant en avant la co-responsabilité et la contribution de tous au diagnostic, a permis de trouver des dénominateurs communs de sens au sein du Groupe Nutrition et Santé.

Enfin, Frédéric Collet, PDG de Novartis, témoigne également d’un environnement d’entreprise régulé où l’organisation fabrique "de bons élèves avec une certaine aversion au risque". Il s’est interrogé également sur les leviers à activer pour que chacun donne le meilleur de lui-même, pour pour passer d'une culture hiérarchique à une culture plus libérée ? Faire un diagnostic sur la QVT est un bon moyen de comprendre les arcanes de la culture managériale selon lui. Il encourage l'expression des salariés, gage d'innovation mais aussi de compliance. Permettre aux salariés de parler du travail selon Françoise Benichoux, c’est essentiel. Elle insiste pour faire du feedback un espace de bienveillance mais aussi de « bien veillance ».

Au micro !

Quelle place pour les émotions dans nos organisations ?

Le projet Aristote, lancé par Google avait fait ressortir les 5 raisons de l'engagement des collaborateurs : le premier levier identifié, c'est le sentiment de sécurité affective ! Il fait directement écho à la capacité à écouter les émotions de l'autre en entreprise, introduit Stéphanie Le Marec, fondatrice du cabinet de conseil Unyck. Elle interpelle la salle : le bonheur n'est-ce pas d'écouter ses émotions, la petite flamme qui nous anime ? N’est-il pas désormais prouvé que le fameux QE (quotient émotionnel) a quatre fois plus d’impacts que le QI (quotient intellectuel) dans l’atteinte du succès, ou encore que l’empathie est nécessaire pour faire bouger les lignes ? Stéphanie Le Marec nous invite à écouter nos émotions, parce que ce n'est pas la raison qui déplace les montagnes !

"Le coeur a ses raisons que la raison ne connaît pas" - Blaise Pascal

Et pour associer l’émotion à la proximité, à l’écoute, à l’authenticité, à la générosité, Stéphanie Le Marec s’est entourée de 3 acolytes : Gonzague de Blignière, co-fondateur de Raise (une fondation philanthropique pour le développement de l’entreprenariat), Hélène Gemalhing, DRH de Nespresso France, et Atanase Perifan créateur de la Fête des voisins et de ses nombreuses déclinaisons.

Helene Gemalhing commence par indiquer qu’aujourd'hui l’entreprise n’interroge pas assez les collaborateurs ! On imagine qu'ils sont engagés mais parfois on passe à côté : elle rappelle l’importance d'expliquer, du sens et de la transparence. Atanase Perifan a crée la fête des voisins après le décès d'une voisine : il note que la vie ensemble est généralement compliquée alors qu'il y a partout des gisements de générosité ! L'entreprise est aussi au cœur de la relation aux autres au quotidien... Mais où sont les espaces de convivialité ? Où est la place de l'émotion ? Il nous invite à être nous-mêmes en entreprise, à sortir de la logique du paraître, à vivre nos émotions ! Certes, il est facile de se protéger des relations aux autres, en se cachant derrière les process et le reporting. Mais que ressentons-nous réellement quand nous travaillons au quotidien ? Avec nos collègues ? Qu’aimons-nous ?

Gonzagues de Bligniere rappelle que l'échec est un moteur aussi : il ne remet pas en cause le driver de l'émotion dans la décision qui a pu être prise... Il nous invite à l'accueillir et le prendre comme un outil pour rebondir !

Selon les intervenants, en tant que dirigeant et que manager aussi, avoir des doutes, écouter ses émotions c'est faire place à l'ouverture, être vivant : le désaccord permet aussi de construire et de partager ! Comme le dit avec humour, Gonzagues de Blignieres : « Je préfère avancer dans le désordre que piétiner dans l'ordre ! ».

"Sans émotion il est impossible de transformer les ténèbres en lumières et l'apathie en mouvement" - Jung

En effet, accepter de ne pas tout savoir, de ne pas toujours avoir raison est un bon levier pour mieux écouter l'autre et ses émotions. Cette fameuse intelligence émotionnelle est en fait le socle de l'intelligence collective.

Moment de grâce de cette conférence, alors que la salle est comble de voisins anonymes qui écoutent religieusement, Atanase Perifan invite tous les participants à papoter avec leur voisin dans la salle ... Et hop, on sourit, on rit, on vit !

Que nous apprennent les organisations traditionnelles sur le management ?

Parmi les conférences les plus riches de cette journée, sans conteste, celle d’Eric Julien, m’a particulièrement marquée. Eric Julien, auteur, consultant et géographe de formation, a rencontré les indiens Kogis il y a 35 ans, lors d’un périple dans les montagnes de Colombie. Alors très malade, ils l’ont accueilli dans leur village et l'ont sauvé d'un œdème pulmonaire. Lors de cette expérience personnelle au sein de cette tribu amérindienne, il a pu exploré leurs modes d’organisation et en partage de beaux enseignements sur l’humanité et le management. Je ne saurai reproduire ici que quelques idées tant cette conférence s’apparentait à mon sens à la lecture forte et vivante d’un conte, dans la bouche de l’intervenant.
Dans notre société frappée par 3 symptômes - rapidité, effondrement des structures de dialogue, fragilité de l'environnement-, Eric Julien rappelle le cri d’alarme de l’astrophysicien Hubert Reeves vis-à-vis de l'urgence à inventer une nouvelle forme d'intelligence. Il fait également le lien entre les principes fondateurs de la vie, notre interdépendance avec la nature ou encore la façon dont ces sociétés dites « archaïques » fonctionnent : qu’il s’agisse du vivre ensemble, de prendre des décisions, de motiver…leur système est toujours basé sur les principes du vivant. Ainsi, parmi les 9 principes qu’il a retenu du fonctionnement des sociétés traditionnelles, Eric Julien insiste sur celui de la dualité, ce principe même d’être deux et différents, à l'origine de la vie. Il interroge : qu'est-ce que je fais de l'autre ? qu’est-ce que l’autre m'apprend que je ne sais de moi ? Ainsi, dans la société Kogis, aucune décision n'est prise si les perceptions de chacun n'ont pas été prises en compte à part égale selon Eric Julien : une dualité basée sur une véritable écoute de l’autre, contrairement à nos modes de management qui s’appuient plus souvent sur l'exclusion et la négociation. Autre éclairage complémentaire sur le management : là nos organisations concentrent l’expertise, la maîtrise du processus voire l’action sur les épaules des managers, dans la société Kogis, toute réunion s'appuie sur 4 rôles confiés à des personnes différentes : celui qui maîtrise la méthodologie et le process, celui qui maîtrise le sujet ou le contenu, celui qui agit, et enfin celui qui ne dit rien et qui va faire une note d'étonnement sur le déroulement… Dernier exemple de cette conférence qui pourrait à mon avis inspirer la posture managériale, la posture du shaman Kogis qui incarne le discernement, l'humour et la capacité à prendre du recul ... Des qualités qui pourraient inspirer bien des managers d’aujourd’hui.
Ne pas projeter sa vision du monde sur l'autre, écouter, avoir l’humilité de la fragilité humaine face à la nature, laisser de la place à l'humour, autant de beaux enseignements issus de cette belle rencontre avec les Kogis qu’Eric Julien partage avec générosité et justesse.

Merci à tous les intervenants pour ces enseignements inspirants, qui donnent la part belle à l'écoute et remette l'attention à l'autre au coeur de nos organisations !

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